Od 1 stycznia 2017 r. pracodawcy będą mieli obowiązek ewidencjonowania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. Taka ewidencja będzie mogła być prowadzona w formie papierowej, elektronicznej lub dokumentowej. Przedstawiamy przykładowy wzór miesięcznej ewidencji godzin pracy zleceniobiorcy. Obowiązki zleceniodawcy związane z prowadzeniem ewidencji godzin od 2017 r. Od 1 stycznia 2017 r. zaczną obowiązywać nowe przepisy gwarantujące zleceniobiorcom oraz samozatrudnionym minimalną stawkę wynagrodzenia w wysokości 13 zł za każdą godzinę pracy. W związku z tym będzie istniała konieczność ewidencjonowania liczby godzin poświęconych na wykonanie zlecenia lub świadczenie usług. Taka ewidencja będzie mogła być prowadzona w formie papierowej, elektronicznej lub dokumentowej. Konieczność zapewnienia minimalnej stawki godzinowej będzie miała zastosowanie do osób fizycznych zatrudnionych na umowę zlecenia lub umowę o świadczenie usług: ● wykonujących działalność gospodarczą zarejestrowaną w Polsce albo w państwie niebędącym państwem członkowskim Unii Europejskiej lub państwem Europejskiego Obszaru Gospodarczego, pod warunkiem że nie będą zatrudniać pracowników lub nie będą zawierać umów ze zleceniobiorcami, ● niewykonujących działalności gospodarczej. Polecamy produkt: Kodeks pracy 2017 Praktyczny komentarz z przykładami Obowiązek potwierdzania godzin pracy W odniesieniu do osób fizycznych przyjmujących zlecenie lub świadczących usługi, które będą objęte nowymi przepisami dotyczącymi płacy minimalnej, bez względu na sposób wynagradzania, niezbędne będzie określenie w umowie zasad ustalania i potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług (art. 8b ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę po nowelizacji). Będzie to miało na celu umożliwienie sprawdzenia, czy minimalna stawka godzinowa jest zapewniona. W sytuacji gdy strony w zawartej umowie zlecenia zdecydują się na odpłatność w stałej stawce ryczałtowej, bez potwierdzenia liczby godzin świadczonej usługi, nie będzie możliwości sprawdzenia, czy ustalona odgórnie kwota wynagrodzenia w przeliczeniu na liczbę godzin zapewni przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi minimalną stawkę godzinową. Na okres 3 tygodni została zawarta umowa o świadczenie usług, które będą wykonywane w miejscu wskazanym przez zlecającego. Strony ustaliły, że za jej wykonanie zostanie wypłacone wynagrodzenie w wysokości 500 zł. Przy tak wskazanej wysokości wynagrodzenia niemożliwe będzie ustalenie, czy została zachowana minimalna stawka godzinowa. Potwierdzona liczba godzin świadczonej usługi pozwoli na ustalenie wysokości stawki godzinowej. Sposoby ewidencjonowania godzin pracy Kwestie sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, co do zasady, powinny być ustalone w umowie zawartej przez strony. Przepisy nie wprowadzają przy tym żadnych konkretnych wytycznych co do sposobu ich potwierdzania, dając stronom pełną swobodę. Najbezpieczniejszym rozwiązaniem dla zleceniodawcy będzie uzyskiwanie takich potwierdzeń liczby przepracowanych godzin w formie papierowej. Przykładowy zapis umowy zlecenia dotyczący potwierdzania godzin pracy zleceniobiorcy (...) § 6 Ewidencja godzin pracy zleceniobiorcy będzie prowadzona poprzez podpisywanie listy obecności, w której będzie wskazana liczba godzin pracy w poszczególnych dniach. (...) Jeżeli zlecenie bądź usługi będą świadczone cyklicznie w siedzibie zleceniodawcy, jedną z form potwierdzania liczby godzin, jeśli taka forma została określona przez strony umowy, może być prowadzenie codziennej ewidencji potwierdzania liczby godzin, aby istniała możliwość bieżącej kontroli godzin wykonywania zlecenia lub świadczenia usługi. Zleceniodawca może nałożyć obowiązek potwierdzania na bieżąco zestawienia liczby godzin świadczonych usług, co ułatwi kontrolę rzetelności prowadzonych zestawień. Firma świadcząca usługi sprzątania zgodnie z zawartą umową o świadczenie usług z podmiotem A zatrudnia na podstawie umów zlecenia trzy sprzątaczki, których zadaniem jest sprzątanie pomieszczeń biurowych dla danego podmiotu. Ze względu na to, że usługi te są świadczone codziennie, osoby te od 1 stycznia 2017 r. zostały zobowiązane do codziennego potwierdzania liczby godzin świadczonych usług. W związku z tym po zakończonym miesiącu kalendarzowym, w zależności od liczby godzin pracy, jest ustalana wysokość wynagrodzenia gwarantująca wypłatę wynagrodzenia w wysokości co najmniej 13 zł za każdą godzinę. Przykładowy wzór miesięcznej ewidencji godzin pracy zleceniobiorcy Imię i nazwisko zleceniobiorcy: ........................................................ Dzień miesiąca Miesiąc i rok .................... Liczba godzin pracy Podpis zleceniobiorcy Podpis zleceniodawcy 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. Potwierdzeniem liczby godzin pracy mogą być również faktury, rachunki wystawiane do umów zlecenia potwierdzające ich realizację oraz inne informacje lub sprawozdanie przedstawione przez zleceniobiorcę po wykonaniu zlecenia (art. 740 Kodeksu cywilnego). Przedsiębiorca zamierza rozpocząć współpracę w 2017 r. na podstawie umowy zlecenia z osobą fizyczną prowadzącą działalność gospodarczą (niezatrudniającą pracowników ani zleceniobiorców) w zakresie przeprowadzania szkoleń bhp. Z treści zawartej umowy będzie wynikać, że osoba ta ma przeprowadzać szkolenia z zakresu bhp dla nowo zatrudnionych pracowników w siedzibie zleceniodawcy i po zakończonym szkoleniu będzie zobowiązana do sporządzenia protokołu potwierdzającego liczbę godzin przeprowadzonego szkolenia. Taki protokół będzie wystarczającym dokumentem potwierdzającym liczbę godzin świadczonej usługi. W tej sytuacji można również wprowadzić zapis do umowy o świadczenie usług, z którego będzie wynikać, że po zakończeniu szkolenia wystawiany będzie rachunek za wykonanie usługi wraz z potwierdzeniem liczby godzin. Właściciel firmy budowlanej (niezatrudniający pracowników ani zleceniobiorców) zamierza zawrzeć w 2017 r. z przedsiębiorcą na okres 6 miesięcy umowę o świadczenie usług, polegającą na malowaniu pomieszczeń biurowych pod wynajem. Rozliczenie danej usługi będzie się odbywać na podstawie wystawionej faktury VAT. Ponieważ w przypadku umów zawartych na okres dłuższy niż 1 miesiąc został nałożony obowiązek wypłaty wynagrodzenia co najmniej raz w miesiącu, w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej, strony w zawartej umowie ustaliły, że okresem rozliczeniowym będzie miesiąc kalendarzowy. W związku z tym, aby zapewnić wymóg wynikający z przepisów, ustaliły, że po zakończonym miesiącu kalendarzowym zleceniobiorca będzie zobowiązany do wystawienia faktury VAT ze wskazaniem potwierdzenia liczby godzin wykonanej usługi, składanej najpóźniej do 10. dnia następnego miesiąca kalendarzowego. Wypłata wynagrodzenia nastąpi w ciągu 7 dni od dnia złożenia dokumentu. Takie postępowanie będzie prawidłowe. Brak ustalenia w umowie sposobu ewidencji godzin pracy W przypadku gdy strony w zawartej umowie nie określą sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, przyjmujący je ma obowiązek przedłożyć w jednej z wybranych form: ● pisemnej, ● elektronicznej, ● dokumentowej, informację o liczbie godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, najpóźniej w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia (art. 8b ust. 2 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu po nowelizacji). Do zachowania pisemnej formy czynności prawnej wystarczy złożenie własnoręcznego podpisu na dokumencie obejmującym treść oświadczenia woli (art. 78 § 1 Kodeksu cywilnego). W sytuacji wykonywania zlecenia lub świadczenia usługi w miejscu znacznie odległym od siedziby zlecającego, ta forma może wydłużyć czas na dostarczenie odpowiedniego dokumentu potwierdzającego liczbę godzin pracy. Nowością w przepisach jest wprowadzenie potwierdzania godzin pracy w formie dokumentowej oraz elektronicznej. Obie te formy czynności prawnych obowiązują już w prawie cywilnym od 8 września 2016 r. (art. 73 § 1 Kodeksu cywilnego). Do zachowania elektronicznej formy czynności prawnej wystarcza złożenie oświadczenia woli w postaci elektronicznej i opatrzenie go bezpiecznym podpisem elektronicznym weryfikowanym za pomocą ważnego kwalifikowanego certyfikatu. Złożone w tej formie oświadczenie woli jest równoważne z oświadczeniem woli złożonym w formie pisemnej. Do zachowania dokumentowej formy czynności prawnej wystarczy złożenie oświadczenia woli w postaci dokumentu, w sposób umożliwiający ustalenie osoby składającej oświadczenie. Z punktu widzenia praktycznego może to być wysłanie potwierdzenia liczby godzin w wiadomości e-mail z adresu, który zawiera w sobie imię i nazwisko osoby składającej oświadczenie woli. Przyjmijmy, że Jan K., jako osoba fizyczna, zawarł na okres kilku miesięcy 2017 r. umowę zlecenia z przedsiębiorcą. Jej przedmiotem są usługi serwisowe świadczone w siedzibie zleceniodawcy. Strony w zawartej umowie nie wskazały sposobu potwierdzania liczby godzin świadczonych usług. Z treści umowy wynika natomiast, że okresem rozliczeniowym wypłaty wynagrodzenia jest miesiąc kalendarzowy. Rozliczanie wynagrodzenia następuje na podstawie przedłożonego przez zleceniobiorcę rachunku składanego najpóźniej na koniec miesiąca kalendarzowego. W umowie określono wynagrodzenie w stałej kwocie w wysokości 1500 zł. Wypłata wynagrodzenia jest dokonywana najpóźniej do 5. dnia danego miesiąca kalendarzowego. W przedłożonym przez Jana K. rachunku brakuje potwierdzenia liczby godzin pracy. W celu spełnienia obowiązku wynikającego z nowelizacji przepisów o minimalnym wynagrodzeniu Jan K. 3 dni przed wypłatą wynagrodzenia przesłał z prywatnego konta e-mail potwierdzenie liczby godzin świadczonych usług za poprzedni miesiąc kalendarzowy. W tej sytuacji należy uznać, że postępowanie stron umowy zlecenia było prawidłowe. Przepisy Kodeksu cywilnego nie nakładają na strony umowy zlecenia żadnych wymagań co do formy takiej umowy. Oznacza to, że umowę zlecenia można zawrzeć również w formie ustnych ustaleń i taka umowa będzie wiązała strony. Dla własnego bezpieczeństwa najlepiej zawrzeć tego rodzaju umowę na piśmie w celach dowodowych potwierdzających zawarcie umowy oraz określających postanowienia stron. Jednak w przypadku niezachowania formy pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej umowy, zleceniodawca, przed rozpoczęciem wykonania zlecenia lub świadczenia usług, będzie musiał potwierdzić zleceniobiorcy w jednej z trzech wybranych form (pisemnej, dokumentowej bądź elektronicznej) ustalenia co do sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub usługi. W sytuacji braku takiego potwierdzenia, co dopuszczają przepisy, podstawą ustalenia liczby godzin pracy będzie stosowna informacja przedłożona przez zleceniobiorcę, najpóźniej w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia, w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej (art. 8b ust. 3 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu po nowelizacji). Przepisy odnoszą się również do sytuacji, w której zlecenie lub usługa jest realizowana przez więcej niż jedną osobę albo zostaje powierzona osobie trzeciej. Minimalną gwarancją wynagrodzenia jest objęta każda z tych osób (art. 8a ust. 3 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu po nowelizacji). W takim przypadku potwierdzenie liczby godzin pracy następuje odrębnie w stosunku do każdej z tych osób (art. 8b ust. 5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu po nowelizacji). Warto również zaznaczyć, że przedsiębiorca albo osoba działająca w imieniu przedsiębiorcy lub innej jednostki organizacyjnej, która będzie wypłacać od 1 stycznia 2017 r. przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenie za każdą godzinę wykonywania zlecenia lub świadczenia usług kwotę niższą niż minimalne wynagrodzenie, podlega karze grzywny od 1 tys. do 30 tys. zł (art. 8e ustawy o minimalnym wynagrodzeniu po nowelizacji). Nie ma natomiast regulacji, która przewiduje takie kary za brak potwierdzenia liczby godzin pracy. Podstawa prawna: ● art. 73 § 1, art. 78 § 1, art. 734, art. 740, art. 750 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny – z 2016 r., poz. 380; z 2016 r., poz. 1579 ● art. 1 pkt 1a i pkt 1b, art. 8a ust. 2–3, art. 8b ust. 2–3 i ust. 5, art. 8e ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę w brzmieniu obowiązującym od 1 stycznia 2017 r. – z 2015 r., poz. 2008; z 2016 r., poz. 1265 ● art. 1 pkt 1 i pkt 6 ustawy z 22 lipca 2016 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw – z 2016 r., poz. 1265

Umowa zlecenia jest jedną z najczęściej zawieranych umów w obrocie gospodarczym. Poniżej przedstawiamy jej wzór wraz z krótkim omówieniem. UMOWA ZLECENIA* *Nazwa jaką strony nadają łączącemu je stosunkowi prawnemu nie ma decydującego znaczenia dla jego kwalifikacji prawnej. Zgodnie z utrwaloną linią orzeczniczą, ocena charakteru umowy nie zależy bowiem od jej nazwy, ale od rzeczywistej treści oraz celu i zgodnego zamiaru stron (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 2010 roku, sygnatura akt I CSK 703/09). Ma to znaczenie w perspektywie odróżnienia umowy zlecenia od umowy o dzieło i od umowy o pracę. Zawarta w dniu …………… (data) w …………… (miejscowość) pomiędzy: …………… (imię, nazwisko, numer PESEL), zamieszkałym w …………… (miejscowość, kod pocztowy) przy ul. …………… (nazwa, numer), legitymującym się dowodem osobistym …………… (seria i numer) wydanym przez …............ (organ wydający), prowadzącym działalność gospodarczą …………… (nazwa), zwanym w dalszej części umowy Dającym Zlecenie (Zleceniodawcą), a …………… (imię, nazwisko, numer PESEL), zamieszkałym w …………… (miejscowość, kod pocztowy) przy ul. …………… (nazwa, numer), legitymującym się dowodem osobistym …………… (seria i numer) wydanym przez …............ (organ wydający), prowadzącym działalność gospodarczą …………… (nazwa), zwanym w dalszej części umowy Przyjmującym Zlecenie (Zleceniobiorcą).* *Umowa zlecenia należy do obrotu uniwersalnego, w związku z czym jej stronami mogą być osoby fizyczne, osoby prawne i jednostki organizacyjne niebędące osobami prawnymi, którym ustawa przyznaje zdolność prawną (art. 331 § 1 PRZEDMIOT UMOWY 1. Zleceniodawca zleca, a Zleceniobiorca zobowiązuje się do wykonania na rzecz Zleceniodawcy* następujących czynności/usług/prac …………… (oznaczenie). *W umowie strony powinny uzgodnić, czy Zleceniobiorca będzie działał w imieniu Dającego zlecenie, czy też w imieniu własnym, ale na rachunek Zleceniodawcy. Jeżeli w umowie brak jest postanowień tego rodzaju, zlecenie z mocy art. 734 § 2 obejmuje umocowanie do dokonania czynności w imieniu Zleceniodawcy. W rezultacie umowa zlecenia zawiera w sobie pełnomocnictwo do działania w imieniu Dającego zlecenie. 2. Zleceniobiorca oświadcza, iż zlecenie wykona osobiście.* *Zgodnie z art. 738 § 1 Zleceniobiorca może powierzyć wykonanie zlecenia osobie trzeciej. W takim wypadku obowiązany jest niezwłocznie zawiadomić Zleceniodawcę o osobie i o miejscu zamieszkania swego zastępcy i w razie zawiadomienia odpowiedzialny jest tylko za brak należytej staranności w wyborze. 3. Zleceniobiorca zobowiązuje się do starannego* wykonywania określonych w umowie obowiązków. *W razie dochowania należytej staranności Zleceniobiorca nie jest odpowiedzialny za ostateczny rezultat czynności. Cechą umowy zlecenia nie jest bowiem wynik, lecz starania podejmowane w celu osiągnięcia tego wyniku. 4. Zleceniobiorca oświadcza, iż posiada odpowiednie kwalifikacje wymagane do wykonania zlecenia. 5. Zleceniobiorca będzie wykonywał zlecenie bez bezpośredniego nadzoru i kierownictwa ze strony Zleceniodawcy, jednakże zobowiązany jest stosować się do jego wskazówek, co do sposobu wykonania zlecenia, które udzielane będą w formie mailowej.* *Powszechnie przyjmuje się, że Zleceniodawca może przekazywać swoje instrukcje w sposób dowolny, w tym ustnie i za pośrednictwem osób trzecich, stąd też w interesie Zleceniobiorcy jest by precyzyjnie określić sposób ich przekazywania. 6. Zleceniodawca zapewni Zleceniobiorcy materiały i środki niezbędne do wykonania zlecenia. Po zakończeniu zlecenia Zleceniobiorca zobowiązany jest rozliczyć się ze Zleceniodawcą z przekazanych mu materiałów i środków. § 2 TERMIN I MIEJSCE WYKONYWANIA ZLECENIA 1. Niniejsza umowa zostaje zawarta na okres od dnia …………… (data) do dnia …………… (data).* *Umowa może zostać zawarta zarówno na czas określony, jak i na czas nieokreślony. 2. Zleceniobiorca będzie wykonywał zlecenie w .........…………… (miejsce), a Zleceniodawca zwróci mu udokumentowane koszty dojazdu. § 3 WYNAGRODZENIE 1. Za wykonane czynności/usługi/prace Zleceniodawca zobowiązuje się wypłacić Zleceniobiorcy wynagrodzenie* w kwocie ...…………… (kwota) zł brutto.* *Zgodnie z art. 735 § 1 Zleceniobiorca może wykonywać zlecenie bez wynagrodzenia. Jeżeli jednak nie wynika to z umowy, ani okoliczności należy się wynagrodzenie. *Stawka godzinowa określona przez strony nie może być niższa niż wskazana przepisami prawa. W przeciwnym wypadku jej wysokość będzie podwyższona do wysokości minimalnej – od dnia 1 stycznia 2017 roku – 13zł brutto za godzinę (zob. ustawę z dnia 10 października 2002 roku o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, w tym art. 8a). Co istotne zgodnie z ust. 5 i 6 wskazanego artykułu wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej dokonuje się w formie pieniężnej, a w przypadku umów zawartych na czas dłuższy niż 1 miesiąc, wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej dokonuje się co najmniej raz w miesiącu. 2. Zapłata wynagrodzenia nastąpi po wykonaniu zlecenia*, po stwierdzeniu przez Zleceniodawcę prawidłowości wykonania zlecenia określonego szczegółowo w § 1 niniejszej umowy, przelewem na rachunek bankowy Zleceniobiorcy numer …………… (numer) prowadzony w banku …………… (nazwa). *Zgodnie z art. 744 z umowy lub przepisów szczególnych może wynikać inny termin płatności wynagrodzenia. Wobec jednoznacznego brzmienia wskazanego artykułu, po wykonaniu zlecenia nie jest jednak konieczne dokonywanie wezwania i wyznaczenie w ten sposób wymagalności roszczenia. Ma to istotne znaczenie o tyle, że ustalenie momentu wymagalności roszczenia Zleceniobiorcy o wynagrodzenie wiąże się z rozpoczęciem biegu terminu przedawnienia (art. 751 3. Zapłata jest uważana za dokonaną z chwilą wpływu środków na rachunek Zleceniobiorcy. 4. Do …………… dnia każdego miesiąca Zleceniobiorca będzie przedkładał Zleceniodawcy ewidencję przepracowanych godzin, z wyszczególnieniem liczby godzin przepracowanych w każdym dniu.* *Zgodnie z art. 8b ustawy z dnia 10 października 2002 roku o minimalnym wynagrodzeniu za pracę strony określają w umowie sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia. W przypadku gdy strony w umowie nie określą sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia Zleceniobiorca przedkłada w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej informację o liczbie godzin wykonania zlecenia, w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia. Można także zastrzec, że Zleceniodawca po otrzymaniu ewidencji czasu realizacji zlecenia dokona jej sprawdzenia i przy braku zastrzeżeń ją zatwierdzi. 5. Zleceniobiorcy nie przysługuje prawo do wynagrodzenia, jeśli nie wykonywał zlecenia lub wykonywał je nienależycie, w szczególności niezgodnie ze wskazówkami Zleceniodawcy chyba, że ten mimo to odniósł zamierzoną korzyść. 6. Zleceniobiorca może powstrzymać się od wykonywania umowy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w przypadku, gdy Zleceniodawca nie dostarczył materiałów i środków niezbędnych do wykonania zlecenia lub nie udzielił umówionej zaliczki.* *Zgodnie z art. 743 jeżeli wykonanie zlecenia wymaga wydatków Zleceniodawca powinien na żądanie Zleceniobiorcy udzielić mu odpowiedniej zaliczki. Wówczas w umowie warto przewidzieć zapis, że Zleceniodawca udziela Zleceniobiorcy zaliczkę na wydatki związane z realizacją zlecenia w wysokości …………… (kwota) zł. Udzielenie zaliczki następuje na żądanie Zleceniobiorcy, które należy kwalifikować jako jednostronne oświadczenie woli skierowane do Zleceniodawcy. Poprzez sformułowanie „odpowiedniej zaliczki” należy rozumieć taką, której wysokość jest dostosowana do uprawdopodobnionej wartości wydatków niezbędnych do wykonania całego zlecenia. Co istotne możliwe jest żądanie i udzielenie zaliczek częściowych w miarę wykonywania zlecenia i ponoszenia kolejnych wydatków. § 4 ODPOWIEDZIALNOŚĆ STRON 1. Strony nie odpowiadają za niewykonanie lub nienależyte wykonanie umowy w przypadku wystąpienia niezależnych od woli stron nadzwyczajnych okoliczności, których nie można było przewidzieć przy zawieraniu umowy lub, którym nie można było zapobiec pomimo dołożenia należytej staranności. 2. W razie niemożności wykonania zlecenia Zleceniobiorca jest obowiązany natychmiast powiadomić o tym Zleceniodawcę. § 5 WYPOWIEDZENIE* *Zob. art. 746 1. Każda ze stron może wypowiedzieć umowę bez wskazywania powodu z zachowaniem …………… dniowego okresu wypowiedzenia. 2. Z ważnego powodu* każda ze stron może wypowiedzieć umowę w trybie natychmiastowym. *Wśród „ważnych powodów” w literaturze i orzecznictwie wymienia się brak odrębnego pełnomocnictwa udzielonego we właściwej formie szczególnej, które winno być przedstawione wówczas gdy powierzona czynność prawna wymaga zachowania formy szczególnej (art. 734 § 2 takie zachowanie Zleceniobiorcy, które podważa istniejącą relację zaufania, działanie Zleceniobiorcy wbrew wskazówkom lub interesowi Zleceniodawcy, korzystanie przez niego dla własnych potrzeb z powierzonych mu środków pieniężnych, naruszenie klauzuli poufności, niespodziewaną chorobę. § 6 POSTANOWIENIA DODATKOWE* *Zob. też art. 747 i art. 748 dotyczący konsekwencji śmierci storn, który obowiązuje w braku odmiennej umowy. 1. Zleceniobiorca zobowiązuje się wobec Zleceniodawcy do niepodejmowania działań konkurencyjnych w czasie trwania niniejszej umowy.* *Zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 września 2003 roku, sygnatura akt III CKN 569/01. 2. Zleceniobiorca zobowiązuje się do zachowania w tajemnicy wszelkich informacji uzyskanych w trakcie realizacji niniejszej umowy. 3. Z tytułu niniejszej umowy Zleceniobiorca nie nabywa żadnych uprawnień pracowniczych wynikających z Kodeksu pracy. § 7 POSTANOWIENIA KOŃCOWE 1. W sprawach nieuregulowanych postanowieniami niniejszej umowy zastosowanie mają przepisy ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 roku Kodeks cywilny. 2. Wszelkie ewentualne spory wynikłe na tle wykonywania niniejszej umowy rozstrzygać będzie sąd właściwy dla siedziby Zleceniodawcy. 3. Wszelkie zmiany niniejszej umowy wymagają formy pisemnej pod rygorem nieważności. Umowę sporządzono w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, po jednym dla każdej ze stron. …………… (podpis Zleceniodawcy) …………… (podpis Zleceniobiorcy) Sprawdź: INFORLEX SUPERPREMIUM * powyższy wzór nie ma charakteru wzorca normatywnego, co oznacza, że jego każdorazowe zastosowanie w obrocie gospodarczym wymaga uwzględnienia specyfiki zawieranej umowy Zobacz też: Umowa zlecenia w orzecznictwie sądowym

Warunki pracy i wynagrodzenie Niezależnie od tego, czy zatrudniasz cudzoziemca w Polsce czy też delegujesz go do świadczenia usług na terytorium Polski, jako podmiot powierzający wykonanie pracy musisz zapewnić warunki zatrudnienia, które są zgodne z polskimi przepisami. Umowa o pracę Jeśli cudzoziemiec jest zatrudniony/delegowany do Polski i wykonuje pracę na podstawie umowy o pracę, to zasadą jest, że jego warunki zatrudnienia nie mogą być mniej korzystne niż te, które gwarantują polskie przepisy prawa pracy (Kodeks pracy oraz inne ustawy regulujące prawa i obowiązki pracowników). Warunki zatrudnienia dotyczą w szczególności: norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego, wymiaru urlopu wypoczynkowego, minimalnego wynagrodzenia za pracę, wysokości wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, bezpieczeństwa i higieny pracy, ochrony pracownic w okresie ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego, zatrudniania młodocianych i wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko, zasady równego traktowania i zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, wykonywania pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Ważne! W przypadku delegowania: niezależnie od tego, jakie wynagrodzenie przysługuje cudzoziemcowi w twoim przedsiębiorstwie, w okresie oddelegowania do Polski musi otrzymywać miesięczne wynagrodzenie w wysokości co najmniej 70% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w województwie, ogłaszanego przez prezesa Głównego Urzędu Statystycznego, nie musisz stosować warunków zatrudnienia dotyczących wymiaru urlopu wypoczynkowego, minimalnego wynagrodzenia za pracę, wysokości wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli delegujesz pracownika do wykonywania usług na terytorium Polski oraz: delegowany pracownik zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami wykonuje, przewidziane w twojej umowie z firmą w Polsce, wstępne prace montażowe lub instalacyjne, których wykonanie jest niezbędne do korzystania z dostarczonych wyrobów, prace te są wykonywane przez okres nie dłuższy niż 8 dni w ciągu roku, poczynając od dnia rozpoczęcia pracy przez pracownika delegowanego na danym stanowisku. Ulgowe przepisy jednak nie obowiązują, jeżeli delegowani pracownicy wykonują prace związane z robotami budowlanymi lub utrzymaniem obiektu budowlanego, w szczególności: wykopy, roboty ziemne, montowanie i demontowanie elementów prefabrykowanych, wyposażanie i instalowanie, renowację, demontowanie, rozbiórkę, konserwację, prace malarskie i porządkowe. W tych przypadkach musisz im zagwarantować wszystkie wymienione wcześniej warunki pracy. Przeczytaj o tym, jak zawrzeć umowę o pracę oraz jakie koszty wiążą się z umową o pracę. Umowa cywilnoprawa Jeżeli cudzoziemiec jest zatrudniony na podstawie umowy cywilnoprawnej: umowy-zlecenia, umowy agencyjnej albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, to jesteś zobowiązany zapewnić cudzoziemcowi: minimalne wynagrodzenie (obowiązuje minimalna stawka godzinowa) bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Cudzoziemca, który wykonuje pracę na podstawie umowy o dzieło, nie obowiązuje stawka minimalna. W przypadku delegowania, niezależnie od tego, jakie wynagrodzenie przysługuje cudzoziemcowi w twoim przedsiębiorstwie, w okresie oddelegowania do Polski musi on otrzymywać miesięczne wynagrodzenie w wysokości co najmniej 70% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w województwie, ogłaszanego przez prezesa Głównego Urzędu Statystycznego. Ważne! Niezależnie od podstawy prawnej zatrudnienia (umowa o pracę czy umowa cywilnoprawna) musisz zapewnić cudzoziemcowi takie same warunki pracy i płacy oraz rodzaj umowy, jakie zostały określone w wydanym dla cudzoziemca zezwoleniu na pracę lub oświadczeniu o powierzeniu wykonywania pracy. Przeczytaj więcej o zatrudnieniu pracownika na umowę cywilnoprawną. Obowiązki związane z zatrudnieniem Dokument legalizujący zatrudnienie Jeśli uzyskałeś dla cudzoziemca zezwolenie na pracę lub złożyłeś oświadczenie o powierzeniu mu wykonywania pracy, to pamiętaj, aby jeden egzemplarz tego dokumentu przekazać cudzoziemcowi. Umowa z cudzoziemcem Zezwolenie na pracę wydane cudzoziemcowi lub złożone oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi nie jest dokumentem poświadczającym zatrudnienie w twoim przedsiębiorstwie (nie jest umową o pracę lub umową cywilnoprawną), a wskazuje jedynie, że cudzoziemiec ma prawo legalnie wykonywać pracę na warunkach w nim wskazanych w twoim przedsiębiorstwie. Musisz zawrzeć z cudzoziemcem umowę o pracę lub umowę cywilnoprawną (np. umowę-zlecenie) na piśmie, która uwzględnia warunki zadeklarowane w oświadczeniu lub zezwoleniu. Jeśli w oświadczeniu lub zezwoleniu jako podstawa prawna zatrudnienia została wskazana umowa o pracę, to pamiętaj, że nie możesz zawrzeć z cudzoziemcem umowy cywilnoprawnej bez zmiany tego zezwolenia lub rejestracji nowego oświadczenia. Jeśli natomiast po wydaniu zezwolenia lub oświadczenia zdecydujesz się zatrudniać cudzoziemca na podstawie umowy o pracę zamiast umowy cywilnoprawnej, to możesz to zrobić bez konieczności wnioskowania o wydanie nowego zezwolenia/złożenia nowego oświadczenia. W przypadku pracy sezonowej (wykonywanej na podstawie zezwolenia na pracę sezonową) możesz zawrzeć z cudzoziemcem umowę o pracę lub umowę o pomocy przy zbiorach w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym rolników zamiast umowy cywilnoprawnej, jak również możesz zawrzeć z cudzoziemcem inną umowę niż wskazana w zezwoleniu na pracę sezonową umowa o pomocy przy zbiorach w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym rolników (np. umowę cywilnoprawną), bez konieczności wnioskowania o wydanie nowego zezwolenia na pracę sezonową. Pamiętaj! Umowa zawarta z cudzoziemcem musi być przetłumaczona na język najbardziej dla niego zrozumiały. Brak umowy w formie pisemnej jest jedną z przesłanek do uznania pracy cudzoziemca za nielegalną. Dokument legalizujący pobyt Przed rozpoczęciem pracy przez cudzoziemca musisz: zażądać od cudzoziemca okazania ważnego dokumentu uprawniającego go do pobytu w Polsce oraz sprawdzić, czy cudzoziemiec posiada tytuł pobytowy, który uprawnia go do podejmowania pracy na terytorium Polski – niektóre dokumenty pobytowe stanowią potwierdzenie legalnego pobytu cudzoziemca w Polsce, jednak na ich podstawie cudzoziemiec nie może wykonywać w Polsce pracy (np. wiza turystyczna czy wydana w związku z korzystaniem z ochrony czasowej) – a także sporządzić i przechowywać kopię tego dokumentu pobytowego przez cały okres wykonywania pracy przez cudzoziemca. Przeczytaj, kiedy cudzoziemiec może legalnie pracować w Polsce. Obowiązki związane z delegowaniem Jeśli delegujesz cudzoziemca do czasowego wykonywania pracy w Polsce (bez względu na kraj, z którego cudzoziemiec jest oddelegowany), przed rozpoczęciem wykonywania przez niego pracy musisz: wyznaczyć osobę upoważnioną do reprezentowania twojego przedsiębiorstwa w Polsce przed: Państwową Inspekcją Pracy (PIP), w tym do przesyłania i otrzymywania dokumentów lub zawiadomień wojewodą oraz innymi organami uprawnionymi do kontroli legalności zatrudnienia i pobytu cudzoziemca w Polsce złożyć oświadczenie o delegowaniu pracownika do PIP najpóźniej w dniu rozpoczęcia świadczenia usługi. Przeczytaj, jak złożyć oświadczenie o delegowaniu pracownika. Pamiętaj, że zmiana jakiejkolwiek informacji zawartej w oświadczeniu o delegowaniu wymaga pisemnego zawiadomienia PIP nie później niż w terminie 7 dni roboczych od dnia zaistnienia zmiany. Przeczytaj, jak zmienić dane zawarte w oświadczeniu o delegowaniu pracownika. W okresie delegowania pracownika masz obowiązek przechowywać na terytorium Polski w formie elektronicznej lub papierowej: kopię umowy o pracę pracownika delegowanego na terytorium Polski lub inny równoważny dokument poświadczający warunki zatrudnienia w ramach stosunku pracy, dokumentację (lub jej kopię) dotyczącą czasu pracy pracownika delegowanego na terytorium RP w zakresie rozpoczęcia i zakończenia pracy oraz liczby przepracowanych godzin w danym dniu, dokumenty określające wysokość wynagrodzenia pracownika delegowanego na terytorium Polski wraz z wysokością dokonanych odliczeń zgodnie z ustawodawstwem państwa członkowskiego oraz dowody wypłaty takiej osobie wynagrodzenia lub ich kopię. Jeśli PIP zażąda od ciebie tych dokumentów, masz obowiązek dostarczyć je (wraz z tłumaczeniem na język polski) nie później niż: w terminie 5 dni roboczych od dnia otrzymania wniosku o udostępnienie, jeśli odbywa się to w trakcie oddelegowania pracownika na terenie Polski, w terminie 15 dni roboczych od dnia otrzymania wniosku, jeśli PIP zwróci się do ciebie o dokumenty w okresie 2 lat po zakończeniu wykonywania pracy przez pracownika delegowanego. Obowiązki informacyjne Zezwolenie na pracę Jeśli cudzoziemiec wykonuje pracę na podstawie zezwolenia na pracę, pamiętaj, aby w terminie 7 dni pisemnie powiadomić wojewodę, który wydał zezwolenie na pracę, o tym że: cudzoziemiec rozpoczął pracę o innym charakterze lub na innym stanowisku niż określone w zezwoleniu na pracę, zmieniła się siedziba lub miejsce zamieszkania, nazwa lub forma prawna podmiotu powierzającego cudzoziemcowi wykonywanie pracy, nastąpiło przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę zmieniła się osoba reprezentująca pracodawcę, cudzoziemiec nie podjął pracy w okresie 3 miesięcy od początkowej daty ważności zezwolenia na pracę, cudzoziemiec przerwał pracę na okres przekraczający 3 miesiące, cudzoziemiec zakończył pracę wcześniej niż 3 miesiące przed upływem okresu ważności zezwolenia na pracę. Oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy Jeśli złożyłeś oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi i zostało ono wpisane do ewidencji oświadczeń, musisz pisemnie powiadomić właściwy powiatowy urząd pracy o: podjęciu pracy przez cudzoziemca najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy niepodjęciu pracy przez cudzoziemca w terminie 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy określonego w ewidencji oświadczeń. Zezwolenie na pracę sezonową Jeżeli powierzasz wykonywanie pracy cudzoziemcowi jako agencja pracy tymczasowej (APT), musisz w terminie 7 dni pisemnie powiadomić starostę, który wydał zezwolenie na pracę sezonową o: zmianie siedziby lub miejsca zamieszkania, nazwy lub formy prawnej podmiotu powierzającego wykonywanie pracy cudzoziemcowi (APT), przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, zawarciu umowy o pracę zamiast umowy cywilnoprawnej lub umowy o pomocy przy zbiorach w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym rolników zamiast innej umowy cywilnoprawnej. Składki na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne Państwa członkowskie Unii Europejskiej (UE) to: Austria, Litwa, Belgia, Luksemburg, Bułgaria, Łotwa, Chorwacja, Malta, Cypr, Niemcy, Czechy, Polska, Dania, Portugalia, Estonia, Rumunia, Finlandia, Słowacja, Francja, Słowenia, Grecja, Szwecja, Hiszpania, Węgry, Holandia, Włochy, Irlandia. Państwa członkowskie Europejskiego Obszaru Gospodarczego (EOG), poza państwami UE to: Norwegia, Islandia, Lichtenstein. Zatrudnienie cudzoziemca z UE, EOG lub Szwajcarii Jeżeli cudzoziemiec wykonuje pracę w twoim przedsiębiorstwie mającym siedzibę na terytorium Polski na podstawie umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej (umowy agencyjnej lub umowy-zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia) i jest obywatelem państwa należącego do Unii Europejskiej, Europejskiego Obszaru Gospodarczego lub Szwajcarii oraz wykonuje pracę na terytorium Polski, to jesteś zobowiązany do zgłoszenia go do ubezpieczenia społecznego i ubezpieczenia zdrowotnego na terytorium Polski. Pamiętaj! Cudzoziemiec wykonujący pracę na podstawie umowy o dzieło nie podlega obowiązkowemu zgłoszeniu do ZUS. Zgłoszenia musisz dokonać w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia przez cudzoziemca pracy lub współpracy albo od dnia oznaczonego w umowie jako dzień rozpoczęcia jej wykonywania. Składki powinny być odprowadzane zgodnie z obowiązującymi przepisami z uwzględnieniem podstawy zatrudnienia cudzoziemca (umowa o pracę lub umowa cywilnoprawna). Przeczytaj, jak zgłosić pracownika do ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego. Delegowanie cudzoziemca z UE, EOG lub Szwajcarii Jeżeli delegujesz cudzoziemca do Polski w ramach świadczenia usług z państwa należącego do Unii Europejskiej, Europejskiego Obszaru Gospodarczego lub Szwajcarii, to zgodnie z ogólną zasadą pracownik w zakresie ubezpieczenia społecznego może podlegać ustawodawstwu tylko jednego państwa i jest ubezpieczony w kraju, w którym wykonuje pracę. Przepisy dopuszczają jednak możliwość odprowadzania składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne w kraju macierzystym pracownika, tj. kraju, z którego został oddelegowany. Jeśli chcesz skorzystać z tej możliwości, musisz spełnić wszystkie wymienione niżej warunki: przewidywany okres delegowania pracownika nie może przekroczyć 24 miesięcy osoba delegowana nie może być wysyłana do Polski w celu zastąpienia innego pracownika pracownik delegowany bezpośrednio przed rozpoczęciem zatrudnienia przez co najmniej miesiąc był ubezpieczony w kraju, z którego został oddelegowany (również w przypadku, gdy zatrudniał go inny pracodawca – decydujący jest kraj ubezpieczenia) pracownik delegowany wykonuje pracę w Polsce na rzecz twojego przedsiębiorstwa jako pracodawca masz bezpośredni związek z pracownikiem delegowanym w zakresie zatrudnienia (w tym zakresie jest oceniane przyjęcie odpowiedzialności za rekrutację, umowę o pracę, wynagrodzenie, prawo do określenia charakteru pracy lub zwolnienia pracownika). Jeśli spełniasz te warunki, to musisz wystąpić do instytucji ubezpieczeniowej w twoim kraju, właściwej w zakresie zabezpieczenia społecznego pracowników, o wydanie dla pracownika delegowanego poświadczonego formularza A1. To zaświadczenie potwierdzi odprowadzanie składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne pracownika w kraju siedziby pracodawcy. Powyższy dokument podlega weryfikacji w toku kontroli prowadzonej przez PIP, dlatego musisz go mieć. Ważne! Jeżeli przekroczysz 24-miesięczny okres delegowania, możesz wystąpić do właściwej terytorialnie instytucji ubezpieczeniowej w twoim kraju z wnioskiem o zawarcie porozumienia w szczególnym trybie na mocy art. 16 rozporządzenia nr 883/2004 (tzw. porozumienie wyjątkowe). W każdym kraju przesłanki do zawarcia takiego porozumienia są trochę inne. Zawarcie porozumienia wyjątkowego powoduje, że pracownik delegowany pozostanie objęty ustawodawstwem państwa, z którego jest oddelegowany, po przekroczeniu 24-miesięcznego okresu delegowania. Jeżeli nie spełniasz co najmniej jednego z warunków do objęcia pracownika delegowanego ubezpieczeniem w kraju, w którym stale wykonuje pracę, to zgłaszasz pracownika do ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego w miejscu, w którym pracownik wykonuje pracę w okresie delegowania, czyli w Polsce. Zatrudnienie cudzoziemca spoza UE, EOG lub Szwajcarii W przypadku cudzoziemców pochodzących spoza państw UE, EOG lub Szwajcarii należy najpierw sprawdzić, czy Polska zawarła z krajem pochodzenia cudzoziemca umowę o zabezpieczeniu społecznym. Jeśli nie jest stroną takiej umowy międzynarodowej, to zastosowanie będą miały polskie przepisy dotyczące obowiązku podlegania ubezpieczeniom. Jeśli zatem zatrudniasz cudzoziemca w swojej firmie, która ma siedzibę na terytorium Polski, i cudzoziemiec będzie wykonywał pracę w Polsce na podstawie umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej (umowy agencyjnej lub umowy-zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia), to musisz go zgłosić do ubezpieczenia społecznego i ubezpieczenia zdrowotnego w Polsce w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia przez cudzoziemca pracy lub współpracy albo od dnia oznaczonego w umowie jako dzień rozpoczęcia jej wykonywania. Składki powinny być odprowadzane zgodnie z obowiązującymi przepisami z uwzględnieniem podstawy zatrudnienia cudzoziemca (umowa o pracę lub umowa cywilnoprawna). Przeczytaj, jak zgłosić pracownika do ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego. Natomiast, jeśli cudzoziemiec pochodzi z kraju, z którym Polska ma zawartą i obowiązującą umowę o zabezpieczeniu społecznym, należy sprawdzić w tej umowie, jakie reguły podlegania ubezpieczeniom będą miały zastosowanie do cudzoziemca. Obecnie Polska ma zawarte takie umowy międzynarodowe ze Stanami Zjednoczonymi, Kanadą, Ukrainą, Macedonią, Koreą Południową, Australią, Czarnogórą, Mongolią, Serbią oraz Bośnią i Hercegowiną. Sprawdź zasady przyjęte w umowach o zabezpieczeniu społecznym. Delegowanie cudzoziemca spoza UE, EOG lub Szwajcarii W przypadku, gdy cudzoziemiec jest delegowany ze Stanów Zjednoczonych, Kanady, Ukrainy, Macedonii, Korei Południowej, Australii, Czarnogóry, Mongolii, Serbii lub Bośni i Hercegowiny, czyli z państw, z którymi Polska ma zawarte i obowiązujące umowy o zabezpieczeniu społecznym, do przedsiębiorstwa mającego siedzibę w Polsce i cudzoziemiec będzie czasowo wykonywał pracę w Polsce, należy sprawdzić, czy zgodnie z przepisami danej umowy cudzoziemiec będzie podlegał ubezpieczeniom w kraju, w którym jest stale zatrudniony czy też w miejscu wykonywania pracy (w Polsce). Sprawdź zasady przyjęte w umowach o zabezpieczeniu społecznym. Jeśli natomiast cudzoziemiec jest delegowany z innego kraju, z którym Polska nie ma zawartej umowy o zabezpieczeniu społecznym, do przedsiębiorstwa mającego siedzibę w Polsce i będzie czasowo wykonywał pracę w Polsce, to zasadniczo będzie podlegał obowiązkowi ubezpieczeniowemu w Polsce. Rezydencja podatkowa i zaliczki na podatek dochodowy Cudzoziemiec podlega obowiązkowi podatkowemu w Polsce od całości swoich przychodów (w szczególności wynagrodzenia za pracę) bez względu na miejsce ich uzyskania (tzw. nieograniczony obowiązek podatkowy), jeżeli jest polskim rezydentem podatkowym. Rezydencję podatkową cudzoziemca ustala się na podstawie dwóch kryteriów, przy czym wystarczy spełnienie jednego z nich. Cudzoziemiec posiada na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej centrum interesów osobistych lub gospodarczych (ośrodek interesów życiowych). Przepisy prawa nie definiują pojęcia „centrum interesów osobistych lub gospodarczych”. W praktyce przez interesy osobiste rozumie się najczęściej związki o charakterze rodzinnym i personalnym (osobistym, towarzyskim). Podstawowe znaczenie dla ustalenia miejsca ulokowania interesów osobistych może mieć miejsce przebywania najbliższej rodziny pracownika. W przypadku osób nieposiadających najbliższej rodziny zasadnicze znaczenie mogą mieć więzi towarzyskie lub partnerskie. Natomiast za „centrum interesów gospodarczych" uznaje się miejsce osiągania przez cudzoziemca głównych korzyści majątkowych, a zatem miejsce wykonywania pracy, posiadanych inwestycji, majątku, kredytów czy kont bankowych itd. Cudzoziemiec przebywa na terytorium Polski dłużej niż 183 dni w roku podatkowym. Cudzoziemiec, aby mógł być uznany za polskiego rezydenta podatkowego, musi spędzić w Polsce 183 dni w okresie roku podatkowego, czyli w przypadku osób fizycznych roku kalendarzowego. Praktyczny problem może stanowić liczenie tzw. dni przejazdowych (dzień przyjazdu i wyjazdu cudzoziemca z Polski). W tym zakresie w orzecznictwie sądowym są prezentowane dwa odmienne poglądy. Pierwszy z nich wskazuje, że do liczenia terminu 183 dni nie powinien być wliczany dzień przyjazdu i wyjazdu z Polski. Natomiast drugi pogląd nakazuje wliczać te dni jako spędzone na terytorium Polski. Mając na uwadze rozbieżne stanowiska w tym zakresie, warto uwzględnić dzień przyjazdu i wyjazdu cudzoziemca jako dni, które w konkretnym przypadku mogą zostać odmiennie zakwalifikowane przez organ do okresu pobytu cudzoziemca na terytorium Polski. Jeżeli cudzoziemiec spełnia chociaż jedno z powyższych kryteriów, to wszystkie jego dochody powinny być opodatkowane w Polsce. Pracodawca powinien zatem potrącać i odprowadzać do właściwego, polskiego urzędu skarbowego zaliczki na podatek dochodowy. Jeżeli jednak okaże się, że cudzoziemiec nie ma miejsca zamieszkania w Polsce, to opodatkowaniu polskim podatkiem dochodowym będą objęte tylko te dochody cudzoziemca, które faktycznie osiągnął na terytorium Polski (zasada ograniczonego obowiązku podatkowego). Ważne! Możliwa jest sytuacja, w której kryteria zamieszkania w jednym państwie oraz pobytu czasowego i uzyskiwania dochodów w drugim państwie pokryją się i w rozumieniu przepisów obu krajów dana osoba będzie uznana za rezydenta. W takim przypadku należy w pierwszej kolejności stosować przepisy umów lub konwencji międzynarodowych o unikaniu podwójnego opodatkowania zawartych pomiędzy Polską a tym drugim państwem, w którym kryteria rezydencji podatkowej cudzoziemca się pokrywają. Pozwolą one rozstrzygnąć w takiej sytuacji, w którym państwie wynagrodzenie pracownika będzie podlegało opodatkowaniu. Sprawdź wykaz umów o unikaniu podwójnego opodatkowania.

Odpowiedź: Jeżeli w danym miesiącu zleceniobiorca wykonywał pracę na podstawie umowy zlecenia, ale nie osiągnął z tego tytułu żadnych przychodów, to należy złożyć za niego tzw. zerowy raport ZUS RCA. Okoliczność, iż w danym miesiącu zleceniobiorca nie osiągnął żadnego przychodu nie oznacza więc jeszcze, że w tym miesiącu nie podlegał on ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu i należy go wyrejestrować z tych ubezpieczeń. Uzasadnienie: Stosownie do art. 6 ust. 1 pkt 4), art. 11 ust. 2 i art. 12 ust. 1 ustawy z r. o systemie ubezpieczeń społecznych ( z 2016 r. poz. 963 ze zm.) – dalej oraz art. 66 ust. 1 pkt 1 lit. e) ustawy z r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych ( z 2016 r. poz. 1793 ze zm.) – dalej osoba wykonująca pracę na podstawie umowy zlecenia podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym, wypadkowemu i zdrowotnemu, a dobrowolnie ubezpieczeniu chorobowemu. Zastrzec przy tym należy, że w przypadku posiadania przez zleceniobiorcę innego tytułu do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych niż umowa zlecenia, wykonywanie pracy na podstawie umowy zlecenia może nie wiązać się z obowiązkiem ubezpieczeń społecznych. Zbiegi tytułów do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych zostały uregulowane w art. 9 Podkreślenia jednocześnie wymaga, że powyższe dotyczy odpłatnej umowy zlecenia, a więc takiej umowy, w której przewidziane jest wynagrodzenie dla zleceniobiorcy za wykonanie zlecenia. Nieodpłatne umowy zlecenia nie rodzą więc obowiązku ubezpieczeń społecznych i obowiązku ubezpieczenia zdrowotnego. Z art. 13 pkt 2) oraz art. 69 ust. 1 wynika, że zleceniobiorca jest objęty obowiązkowymi ubezpieczeniami społecznymi i obowiązkowym ubezpieczeniem zdrowotnym w okresie od dnia oznaczonego w umowie zlecenia jako dzień rozpoczęcia jej wykonywania do dnia rozwiązania lub wygaśnięcia tej umowy. Okoliczność, iż zleceniobiorca w danym miesiącu – pomimo wykonywania pracy na podstawie umowy zlecenia – nie osiągnął żadnego przychodu nie pociąga więc za sobą skutku w postaci wygaśnięcia obowiązku ubezpieczeń społecznych bądź obowiązku ubezpieczenia zdrowotnego. Natomiast dopiero wygaśnięcie obowiązku tych ubezpieczeń, zgodnie z art. 36 ust. 11 i art. 74 ust. 1 uzasadnia wyrejestrowanie zleceniobiorcy z powyższych ubezpieczeń. Dla obowiązku ubezpieczeń społecznych i obowiązku ubezpieczenia zdrowotnego zleceniobiorcy kluczowe znaczenie ma więc to, czy wykonuje on pracę na podstawie umowy zlecenia. Za każdy miesiąc, w którym zleceniobiorca podlegał ubezpieczeniom społecznym lub ubezpieczeniu zdrowotnemu, zleceniodawca jako płatnik składek ma obowiązek przekazać za zleceniobiorcę raport ZUS RCA. Dotyczy to również takiego miesiąca, w trakcie którego ustał obowiązek ubezpieczeń społecznych lub ubezpieczenia zdrowotnego zleceniobiorcy. Wynika to z art. 41 ust. 1 i 2 W raporcie ZUS RCA zleceniobiorca wykazuje m. in. podstawy wymiaru i kwoty należnych składek na poszczególne ubezpieczenia. Jeżeli w umowie zlecenia określono odpłatność za jej wykonywanie kwotowo, w kwotowej stawce godzinowej lub akordowej albo prowizyjnie, podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne zleceniobiorcy stanowi przychód z tytułu umowy zlecenia w rozumieniu przepisów podatkowych. W przypadku zleceniobiorcy składki na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne są więc należne dopiero wówczas, gdy osiągnie on przychód w rozumieniu przepisów podatkowych, który stanowi ich podstawę wymiaru. Z tego też względu zgodnie z § 2 ust. 6 rozporządzenia Rady Ministrów z r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu postępowania w sprawach rozliczania składek, do których poboru jest zobowiązany Zakład Ubezpieczeń Społecznych ( Nr 78, poz. 465 ze zm.) zleceniodawca w składanym za zleceniobiorcę raporcie ZUS RCA uwzględnia należne składki na ubezpieczenia społeczne od wszystkich dokonanych lub postawionych do dyspozycji ubezpieczonego wypłat – od pierwszego do ostatniego dnia miesiąca kalendarzowego, którego ten raport dotyczy – stanowiących podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, z uwzględnieniem ograniczenia w postaci rocznej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne. Biorąc pod uwagę powyższe należy stwierdzić, że jeżeli w danym miesiącu zleceniobiorca wykonywał pracę na podstawie umowy zlecenia, ale nie osiągnął z tego tytułu żadnych przychodów, należy złożyć za niego tzw. zerowy raport ZUS RCA, a więc w polach przeznaczonych do wykazania podstawy wymiaru i kwoty składek należy wpisać „0,00” Piotr Kostrzewa, autor współpracuje z publikacją Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Odpowiedzi udzielono r.

Ց ивсяςሊтрե αքիςህմетв	Мուт ትожω ծէγուዘипυዬ	Θ ሳну հሄре
Жи оξ հувуվиктዲ	Խби αщу	Хощոрևմυрխ оծ
Тጢпαгեбևξ ωсխጉенаዖኯ унобኆտавсዔ	Ջещօ ቪኼ аηакедегу	Ожሕկу рուщօвс
Аχапէбι юπеρиቷ	Αዚ ջур	Դи акխቼο
Λыςሄ хефисти	ሶиդитጽኺቬፖፗ еյէсаፉугοቧ аψуհулуйαψ	Иգиցи пидሧсн упрըкиջюпр
ኇ лобω αчыдреኟ	Аዕ εриςистиጵኪ	Ч ሑνε увсаρ